Czym jest tranzycja i jaką rolę odgrywa pracodawca w jej procesie?

Chociaż życie w zgodzie ze sobą wydaje się czymś całkowicie naturalnym, dla wielu to coś, co nie przychodzi tak łatwo. Wspierające środowisko sprawia, że łatwiej jest nam podjąć kluczowe decyzje i zawalczyć o siebie. Jednak znaczenie mają nie tylko ci, którzy otaczają nas w życiu prywatnym, ale i ci, których spotykamy na swojej drodze zawodowej.

Czym jest tranzycja?

Według słownikowej definicji, tranzycja to “ogół działań, które prowadzą do zmiany sposobu eksponowania swojej płci z takiego, który jest spójny z płcią biologiczną stwierdzoną po narodzinach, w kierunku takiego, który zgadza się z płcią odczuwaną przez daną osobę”.

Z publikacji „TRANSformacja. Dobre praktyki włączające w miejscu pracy” dowiadujemy się, że tranzycja jest cyklem procesów dopasowania ekspresji płciowej do tożsamości płciowej. Mogą one przebiegać wieloetapowo, to terapia korekty płci, tranzycja społeczna oraz tranzycja prawna (formalna). Zaznaczono, że nie ma czegoś takiego, jak „ostatni etap tranzycji”, ponieważ są one zmienne – różne osoby mogą mieć potrzebę przejścia tranzycji w różnym zakresie.

Zobacz też: Zależność objawów psychosomatycznych od myśli

Bądź o krok do przodu

Do tej pory nie spotkałeś na swojej drodze pracownika w procesie tranzycji? Być może po prostu nie byłeś tego świadomy. Warto wcześniej przygotować konkretne wytyczne, aby wszyscy w organizacji wiedzieli, jakie zasady funkcjonują i do kogo mogą się zwrócić w tej konkretnej sytuacji. Co jest ważne?

  • Bądź świadomy, że transpłciowość ma wiele form, nie możesz tworzyć zasad jedynie w oparciu o płeć żeńską czy męską.
  • Pamiętaj, że tranzycja ma wiele etapów, nie każdy przechodzi przez wszystkie (np. prawo może nie zezwalać na uzgodnienie płci w dokumentach, pojawi się brak środków finansowych na procedury medyczne).
  • Nie zapominaj o tym, że chociaż w procesie tranzycji może się zmienić m.in. imię, stosowane zaimki, wygląd zewnętrzny czy ton głosu, to osoba w procesie tranzycji to ciągle ta sama osoba – ma te same kompetencje, doświadczenie, zaangażowanie itp.
  • Zadbaj o szkolenia pracowników, m.in. te na temat tranzycji, transpłciowości, niebinarności.
  • Twórz miejsce w pracy, w którym brak jest “szufladek” – np. zadbaj o toalety czy szatnie, które nie są oznaczone jako “damskie” czy “męskie”, niech to będzie po prostu “WC”.
  • Przygotuj wytyczne dotyczące tranzycji. Dobrze, aby były opracowane nie tylko przez osoby z działów HR, ale z udziałem osób transpłciowych, skonsultowane z organizacją, której te kwestie nie są obce.
  • Wytyczne powinny być dostępne dla wszystkich, opublikowane np. w intranecie.
  • Zadbaj o to, aby było jasne, do kogo się zwrócić – wyznacz role, zadbaj o wzmocnienie kompetencji.
  • Miej świadomość, że to nie ty decydujesz, kto i w jaki sposób zostanie poinformowany o tranzycji – to prawo osoby, która się na nią decyduje.
  • Zadbaj o komunikację, edukację, przystosowanie – nie zostawiaj pracownika w procesie tranzycji samego sobie, bądź wsparciem, oczywiście na tyle, na ile dana osoba sobie tego życzy i potrzebuje. Być może np. nie będzie konieczności informowania zewnętrznych współpracowników.

Zobacz też: Quiet quitting – czyli praca nie jest najważniejszą wartością w życiu

Pamiętaj o DEI

Nawet jeśli nie pomyślisz o wszystkim, co może wydarzyć się w twojej organizacji, jest coś, co może pomóc ci zatroszczyć się o wszystkich pracowników. To DEI, czyli diversity (różnorodność), equality (równość), inclusion (włączenie) – wartości, które pomagają stworzyć bezpieczne środowisko pracy, w którym wszyscy czują się dobrze. Możesz nie mieć wprowadzonych procedur dotyczących konkretnie tranzycji, ale dzięki DEI każdy pracownik będzie świadomy, że w miejscu pracy może swobodnie rozmawiać o wszystkim – wie, do kogo się zwrócić, ma pewność, że jego sprawa nie zostanie zbagatelizowana, że może czuć się bezpieczne i może liczyć na wsparcie, potrzebne na wielu etapach.

Jeśli na co dzień będziemy wspierać różnorodność, promować otwartość, a zwalczać mikroagresję, dyskryminację itp., stworzymy jasne struktury i wyposażymy menedżerów w odpowiednie kompetencje, będziemy w stanie szybko i odpowiednio reagować na różne sytuacje.

Zobacz też: Pracująca mama – jedna osoba, dwie role, ogrom zadań. I ciągła ocena

Wspieraj, gdy będzie trzeba

Działania warto zacząć od wspomnianych wcześniej zaleceń, do których wszyscy będą mieli dostęp i których istnienia będą świadomi. Jak czytamy w opracowaniu “TRANSformacja. Dobre praktyki włączające w miejscu pracy”, w wytycznych powinny znaleźć się następujące informacje:

  • kto w organizacji odpowiada za wsparcie osoby w tranzycji,
  • jakiego wsparcia osoba w tranzycji może oczekiwać,
  • jakie są oczekiwania osób zarządzających względem osób w tranzycji, aby zapewnić udany przebieg procesu,
  • opis procedur dotyczących wprowadzenia potrzebnych zmian (np. dotyczących używanego imienia),
  • plan komunikacji dotyczący tranzycji oraz samych danych,
  • dodatkowe materiały (np. edukacyjne, dla osób zaangażowanych w proces tranzycji osoby pracującej).

Co robić w sytuacji, gdy osoba w tranzycji zdecyduje się na rozmowę? Przede wszystkim podziękuj za zaufanie i zapewnij o poufności. Nie pytaj o motywy, skup się na potrzebach i na tym, co osoba w procesie tranzycji potrzebuje od ciebie i organizacji. Mów także o swoich potrzebach, o tym, jak wyobrażasz sobie kolejne kroki, przedstaw oferowane przez organizację rozwiązania. Pamiętaj, aby szanować decyzje osoby w procesie tranzycji, dopytaj o imię, używane zaimki, zapytaj, czy chce (kiedy i w jaki sposób) poinformować innych o zmianach (czy będzie to dotyczyło przełożonych, najbliższych współpracowników, czy także tych spoza organizacji, z którymi ma kontakt w wyjątkowych sytuacjach), czy potrzebuje wsparcia eksperckiego, np. osób z organizacji współpracującymi na co dzień z osobami w tranzycji, zapytaj, czy w organizacji jest coś, na co nie zwróciliście wcześniej uwagi, a co wymaga pilnej zmiany.

Pamiętaj, że masz być wsparciem, ale nie możesz podejmować decyzji za osobę w procesie tranzycji. Nawet jeśli finalnie zdecyduje się na to samo rozwiązanie, musi zrobić to samodzielnie. I nie bój się być “nowoczesny”. To nie żadne wychodzenie przed szereg, ale bycie pracodawcą na miarę czasów, w których żyjemy.


Źródło:

  1. Tranzycja, Wielki słownik języka polskiego, https://wsjp.pl/haslo/podglad/101925/tranzycja/5245038/plci [dostęp 22.06.2023]
  2. TRANSformacja. Dobre praktyki włączające w miejscu pracy, Warszawa 2022

Zobacz również

Luty w Helping Hand miesiącem samoświadomości

Luty w Helping Hand upłynie pod znakiem samoświadomości. Dowiemy się, dlaczego jest tak ważna i w jaki sposób możemy ją rozwijać. Podczas naszych spotkań na żywo poruszymy także inne tematy, porozmawiamy m.in. o budowaniu