Dlaczego mówienie o osobach LGBTQ+ w miejscu pracy jest ważne?

W pracy spędzamy olbrzymią część naszego życia. Dlatego istotne jest, abyśmy czuli się tam dobrze. I nawet jeśli naszym biurem jest stół w dużym pokoju, powinniśmy czuć wsparcie pracodawcy. To szczególnie ważne dla osób LGBTQ+, które wciąż (nierzadko) muszą udawać kogoś, kim nie są. A działania pracodawcy mają wielki wpływ na ich dobrostan.

Stres nasz powszedni

Jak wynika z badania Deloitte „Mental health and well-being in the workplace”, głównym stresorem jest praca – miejsce pracy jest źródłem stresu dla 47 proc. ankietowanych. Inny raport (Deloitte 2023 Gen Z and Millennial Survey) wskazuje, że 46 proc. przedstawicieli pokolenia Z i 39 proc. millenialsów jest zestresowana przez cały lub przez większość czasu. Wśród społeczności LGBTQ+ to 56 proc. (generacja Z) oraz 49 proc. (millenialsi).

Zobacz też: Jak skutecznie zarządzać swoim czasem

Wyobraź sobie, że stresujesz się nie tylko ogromem zadań do wykonania i zbliżającymi się terminami ich oddania. Martwisz się informacją, że na firmową imprezę zostałeś zaproszony z osobą towarzyszącą i zastanawiasz się, czy lepiej będzie w ogóle się nie pojawić, przyjść samemu i wymyślić jakąś wymówkę, a może poprosić kogoś znajomego, by udawał twojego “normalnego” partnera. A może chciałbyś skorzystać z “wczasów pod gruszą”, ale nie wiesz, czy wniosek o dofinansowanie nie będzie wiązał się z koniecznością podania danych bliskich osób. Nie wiesz, ale boisz się, że już samo pytanie będzie podejrzane, będzie wiązało się z coming outem, więc tego nie robisz… Przykłady można mnożyć. Pokazują, jak ważne są realne działania, otwarte głowy, myślenie “do przodu” i zapobieganie sytuacjom, które mogą negatywnie wpływać na pracowników. Pracodawcy muszą pamiętać, że nie każdy otwarcie mówi o swoim pochodzeniu, wieku, czy wyznaniu, nie możemy wymagać, aby mówił o swojej tożsamości seksualnej lub płciowej. A zadbać powinno się o wszystkich.

Publikacja „Bezpieczne przystanie. Po co mówić o osobach LGBTQ+ w miejscu pracy?” zwraca uwagę na to, że pracownicy firm, które nie dbają o bezpieczne dla osób LGBTQ+ środowisko pracy, mierzą się z wieloma problemami, to. m.in. trudności z pełną koncentracją na zadaniach wykonywanych w pracy, zmęczenie spowodowane ciągłym ukrywaniem swojej orientacji seksualnej i tożsamości płciowej przed współpracownikami, unikanie wydarzeń integrujących zespół, wyczerpanie oraz depresja.

DEI w praktyce

Konieczność raportowania ESG i podążanie za zmianami na rynku sprawia, że pracodawcy w swoich działaniach nie mogą pomijać czynników pozafinansowych. A istotna część ESG (a przede wszystkim S, czyli obszaru social) to DEI (diversity – różnorodność, equality – równość, inclusion – włączenie), czyli wartości, które – w wielkim skrócie – sprawiają, że pracownicy czują się istotną częścią organizacji. Chcąc tworzyć różnorodne, równe i włączające środowisko pracy nie możemy wyróżniać tylko niektórych grup, musimy zadbać o wszystkich pracowników. To nie tylko programy aktywizujące przedstawicieli różnych grup wiekowych, wsparcie dla pracowników-rodziców, czy przystosowanie przestrzeni dla osób neuroróżnorodnych. To także działania na rzecz społeczności LGBTQ+.

Zobacz też: Zależność objawów psychosomatycznych od myśli

Równemu traktowaniu w zatrudnieniu poświęcony jest rozdział IIA Kodeksu pracy. W §1 art. 18^3a napisano: “Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”. Chociaż to dość jasny zapis, wciąż wielu pracodawców zdaje się go nie dostrzegać. A dyskryminowani pracownicy nie dochodzą swoich praw przed sądem – mimo tego, że to z reguły wygrane sprawy, wiążą się m.in. z publicznym coming outem. A na to nie wszyscy są gotowi.

Raport Deloitte „LGBTQ+ Inclusion @ Work: A Global Outlook” wskazuje, że częściej o zachowaniach wykluczających wspominają osoby identyfikujące się jako kobiety. Jednak 40 proc. z nich obawia się, że ich skargi nie zostaną potraktowane poważnie, a jedna trzecia – że sytuacja nie była wystarczająco poważna, aby ją zgłosić. W przypadku pytanych identyfikujących się jako mężczyźni ten odsetek wynosił odpowiednio 22 proc. i 16 proc. Ta grupa natomiast była bardziej zaniepokojona niż pierwsza, że zachowanie mogłoby się pogorszyć (38 proc. w porównaniu do 17 proc.).

Dlatego tak ważne jest, aby pracodawca jawnie działał na rzecz społeczności LGBTQ+. To nie tylko zapisy w regulaminach “na wszelki wypadek”, ale realne, bieżące wsparcie.

Jak wspierać osoby LGBTQ+ w miejscu pracy?

Przede wszystkim musimy stworzyć bezpieczne środowisko pracy, w którym wszyscy będą czuli się pewnie i “u siebie”. Nasze działania powinny wiązać się m.in. ze wspieraniem różnorodności, zwalczaniem mikroagresji oraz dyskryminacji, organizacją szkoleń i warsztatów dla pracowników na różnych szczeblach. To także dbanie o to, aby każdy mógł przedstawić swój pomysł, podzielić się swoją opinią – sprawienie, aby ludzie poczuli, że mają wpływ na organizację. I najważniejsze: musimy dbać o to, aby przedstawiciele różnych grup byli włączeni do zespołu, czuli się częścią całości.

Zobacz też: Czym jest well-being? Dlaczego jest ważny dla pracodawcy?

Działania związane ze wsparciem osób LGBTQ+ w dużej mierze będą związane z wielkością organizacji oraz jej zasobami, jednak filarem jest jasny komunikat: u nas możesz być sobą. Warto pamiętać, że często strach (a ten powiązany jest z homofobią, dyskryminacją, agresją) bierze się z niewiedzy. Dlatego należy organizować szkolenia, które uświadomią pracowników, czym jest “to całe LGBTQ+”. Inne działania to m.in.:

• polityka braku tolerancji dla jakiejkolwiek dyskryminacji,
• otwarte mówienie przez zarządzających o kulturze włączającej,
• jasne komunikowanie równości w dostępności benefitów, np. tego, że dofinansowanie wczasów jest dla wszystkich – nie tylko żyjących w związkach małżeńskich, ale i partnerskich (zarówno hetero-, jak i homoseksualnych),
• widoczne wsparcie osób LGBTQ+ – informowanie o swoich działaniach nie tylko w wewnętrznych komunikatach, ale i na zewnątrz (np. w wiadomościach dla partnerów biznesowych, w dedykowanej zakładce na stronie internetowej),
• wsparcie i zachęta do organizowania grup ERG (ang. employee resource groups) – tworzonych przez pracowników społeczności wewnątrz organizacji, które jednoczą ludzi, których coś łączy (ale nie chodzi tu jedynie o miejsce pracy),
• bycie częścią społeczności LGBTQ+, udział w paradach, organizowanie własnych eventów, które pomogą scalać społeczeństwo.

Korzyści dla wszystkich

Dbanie o potrzeby wszystkich pracowników, realne włączenie ich do organizacji itp. to benefity nie tylko dla personelu. Zaopiekowany pracownik czuje się częścią firmy chce mieć wpływ na jej wyniki – jest efektywniejszy, wciąż myśli o rozwoju, wymyśla nowe rozwiązania. Dobrostan członków zespołu przekłada się na funkcjonowanie pojedynczych komórek organizacji, ale i na całe przedsiębiorstwo. To lepsze wyniki finansowe, dotarcie do różnych klientów i lepszy wgląd w ich potrzeby, innowacyjność, poprawa wizerunku firmy, zwiększenie motywacji i satysfakcji pracowników, przyciąganie i zatrzymywanie talentów, a także wiele innych, pozytywnych aspektów.

Zobacz też: Prezenteizm, czyli dlaczego obecność w pracy nie zawsze jest lepszym wyborem

Jak pokazuje raport Deloitte „LGBTQ+ Inclusion @ Work: A Global Outlook”, pracownicy, którzy nie spotkali się z wykluczeniem, niemal dwukrotnie częściej są skłonni do pozostania na obecnym stanowisku dłużej niż pięć lat – tak ocenia co trzeci pytany, podczas gdy przeciwnego zdania jest 16 proc. ankietowanych.

A wszystko zaczyna się od czegoś, co powinno być oczywiste – stwierdzenia, że może i różnimy się od siebie, ale… czy ma to w ogóle jakieś znaczenie?

---

Źródło:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
2. Bezpieczne przystanie. Po co mówić o osobach LGBTQ+ w miejscu pracy?, Warszawa 2022
3. LGBTQ+ Inclusion @ Work: A Global Outlook, Deloitte, czerwiec 2022
4. Mental health and well-being in the workplace, Delotte, wrzesień 2022
5. 2023 Gen Z and Millennial Survey, Deloitte, 2023