Zmiany na rynku pracy (dotyczące m.in. potrzeb i oczekiwań generacji Z, unijnych dyrektyw, które weszły w życie) sprawiają, że pracodawcy muszą pomyśleć o reorganizacji. Związana jest ona w dużej mierze z tworzeniem różnorodnych zespołów, zarządzanych przez włączających liderów.
DEI to nie tylko różnorodność
DEI (diversity – różnorodność, equality – równość, inclusion – włączenie) to wartości, które istnieją (i są wdrażane) od lat, jednak – za sprawą zmian na rynku pracy – znów jest o nich głośno. Chociaż znamy je wszystkie, często skupiamy się tylko na jednej składowej DEI, czyli różnorodności. Możemy zatrudnić osoby w różnym wieku, różnej płci, z różnym doświadczeniem itp. – stworzymy wtedy różnorodne miejsce pracy. Jednak jeśli na tym skończymy nasze działania, nie będziemy mogli mówić, że pomyśleliśmy o wszystkich elementach DEI. Dopiero w momencie, gdy zadbamy o sprawiedliwe traktowanie pracowników, gdy każdy z nich będzie miał takie same szanse na odniesienie sukcesu, gdy żaden głos nie będzie pomijany, każdy będzie miał wpływ na organizację itp. – stworzymy nie tylko zróżnicowane, ale i włączające środowisko pracy. I to na tym powinno nam zależeć.
Wyrównywanie szans pracowników, czyli co?
Aby stworzyć różnorodne, równe i włączające środowisko pracy, należy przede wszystkim zadbać o to, aby każdy miał możliwość odniesienia sukcesu. To bezstronność, dopasowywanie zadań i celów do indywidualnych możliwości. To tworzenie miejsca pracy, którego wszyscy czują się częścią, w którym pracownicy wiedzą, że mogą (bez oceniania i negatywnych konsekwencji) dzielić się swoimi przemyśleniami i pomysłami, gdzie czują się pewnie i bezpiecznie. To nie tylko zapobieganie dyskryminacji, ale i edukacja pracowników, pokazywanie im, jak każdy z nich wpływa na organizację.
Wyrównywanie szans pracowników to m.in.:
- wysokość wynagrodzeń – ustalana sprawiedliwie i równo, z uwagi na kompetencje, bez względu na płeć, pochodzenie itp.,
- możliwości w pracy – równe szanse rozwoju kariery, awansu,
- stawianie na kompetencje i wiedzę, a nie na zajmowane stanowisko,
- wspieranie rozwoju, awansów,
- łatwy kontakt z liderami na różnych szczeblach.
Wyrównywanie szans w zespole to także pamiętanie o tym, że różnimy się między sobą nie tylko płcią, pochodzeniem, stażem pracy itp. Jesteśmy neuroróżnorodni, a co za tym idzie – mamy różne potrzeby, związane np. z częstotliwością przerw czy wyposażeniem biura. Warto zatroszczyć się i o te – z pozoru niewiele znaczące – elementy.
A co z rodzicami?
Wyrównywanie szans w zespole w dużej mierze związane jest także ze wspieraniem równości rodzicielskiej, partnerskiego modelu rodziny. Zdajemy sobie sprawę, że nie ma czegoś takiego jak “pomaganie przy dziecku”, że matka i ojciec mają takie same prawa oraz obowiązki, jednak wciąż w domu zostają kobiety. Ma to związek nie tylko z luką płacową (bardziej opłaca się, aby do pracy chodził mężczyzna, bo on zarabia więcej), ale i ze stygmatyzacją – wciąż wiele osób nie wyobraża sobie, że to mężczyzna “siedzi w domu z dzieckiem”.
| 61,9 proc. ojców, którzy wzięli udział w badaniu Fundacji Dajemy Dzieciom Siłę “Tata 2022. Raport z badania polskich ojców, zadeklarowało, że skorzystało z urlopu ojcowskiego, a 55,2 proc. – że skorzystało z urlopu rodzicielskiego. Jednak z danych ZUS wynika, że w 2021 roku ojcowie stanowili zaledwie jeden procent osób korzystających z urlopu rodzicielskiego. 54 proc. respondentów, którzy wzięli udział w przeprowadzonym przez Deloitte w 2016 roku badaniu, wskazało, że współpracownicy bardziej osądziliby mężczyznę niż kobietę, która wzięłaby tyle samo urlopu rodzicielskiego. |
Wyrównywanie szans pracowników-rodziców to niezwykle istotna część DEI w organizacji. To wiele elementów, związanych nie tylko z równością wynagrodzeń, czy z równym dostępem do urlopów dla rodziców, ale i tym, co dzieje się później. Chodzi m.in. o aktywizację zawodową osób wracających do pracy, miejsce wykonywania zadań, urlopy pracownicze. To nie tylko odgórne regulacje, ale i zwiększanie świadomości pracowników – tworzenie przyjaznego środowiska, a nie miejsca, gdzie ludzie patrzą na siebie, myśląc “on jest rodzicem, dlatego ma zagwarantowany urlop w wakacje”. Włączający lider musi wszystkich wysłuchać, zadbać o to, aby nikt nie czuł się pokrzywdzony.
Włączające przywództwo – to się opłaca
Inkluzywny lider to osoba, która potrafi zarządzać różnorodnym zespołem. Jest świadomy własnych uprzedzeń i tendencyjności własnych zachowań, chce się uczyć, potrafi przyznać się do błędów. Włączający przywódca sprawiedliwie traktuje ludzi, wykorzystuje ich umiejętności i doświadczenie. Opiera się nie na ogólnikach, ale na indywidualnych cechach. Jego działania nie tylko wzmacniają jednostkę, ale i przyczyniają się do sukcesu organizacji.
Włączające przywództwo – oraz wszystkie wartości związane z DEI – są niezwykle ważne w kontekście ESG, a przede wszystkim z jego społeczną cześcią. Kapitał ludzki staje się filarem nowoczesnego biznesu, to coś, o czym powinny pomyśleć nie tylko organizacje, które będą objęte obowiązkowym raportowaniem ESG (obecnie to 150 firm, do 2026 r. będzie ich ok. 3,5 tys.). ESG jest szansą dla biznesu, dlatego warto zadbać o zmiany. Przyniosą one szereg korzyści – to nie tylko lepsze wyniki finansowe, ale i lepsze postrzeganie przez ludzi.
Nie wiesz, od czego zacząć? W Helping Hand wiemy, jak zadbać o ludzi – “S” to nasza domena. Pomożemy ci zdefiniować czynniki, o które warto zadbać, przeszkolimy z różnorodności i inkluzywności, rozwiniemy kompetencje miękkie liderów, ale nie tylko. Wspólnie stworzymy zróżnicowane, a co najważniejsze – włączające, środowisko pracy.
Źródło:
- Dillon B., Bourke J. (2016), The six signature traits of inclusive leadership. Thriving in a diverse new world, Deloitte University Press
- Włodarczyk, J. (2022), Tata 2022. Raport z badania polskich ojców. Fundacja Dajemy Dzieciom Siłę
- Deloitte (2016), Parental Leave Survey
